Licenziamento con giusta causa: a chi si applica
La normativa emergenziale è intervenuta a tutela dei livelli occupazionali introducendo un divieto generalizzato dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, fatti specie del licenziamento con giusta causa che trattiamo in questo articolo.
Ad oggi tale divieto, in base alle previsioni del DL 104/2020 (Decreto agosto), opera fino al 31 dicembre 2020 o, comunque, fino al completo utilizzo degli ammortizzatori sociali concessi dal medesimo decreto.
I licenziamenti correlati alla condotta del lavoratore, di natura disciplinare, non sono ricompresi nel divieto introdotto dalla normativa emergenziale.
Per questi valgono pertanto le consuete regole.
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Le tipologie di licenziamento
Il licenziamento è la modalità di risoluzione del rapporto di lavoro subordinato che si attua mediante recesso unilaterale del datore di lavoro.
Le altre modalità di recesso sono le dimissioni (atto unilaterale del lavoratore) e la risoluzione consensuale.
L’atto di licenziamento deve trovare fondamento in un giustificato motivo che può derivare da ragioni inerenti l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro (cd licenziamento per giustificato motivo oggettivo) o dalla condotta del lavoratore (cd licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo).
Ad ogni tipologia di licenziamento si associano eccezioni e particolarità oltre che regole procedurali a cui è necessario porre particolare attenzione.
Nozione di licenziamento con giusta causa
Si ha un licenziamento con giusta causa quando vi è un comportamento talmente grave del lavoratore da non consentire la prosecuzione del rapporto, nemmeno provvisoria.
Alla gravità del fatto consegue infatti la possibilità per il datore di lavoro di recedere “in tronco”, senza obbligo di dare il preavviso (tempo che nelle altre tipologie di licenziamento viene concesso alla parte che subisce il recesso per organizzarsi, cercare una nuova occupazione nel caso del lavoratore).
La gravità del comportamento può riguardare sia inadempimenti degli obblighi contrattuali del lavoratore sia comportamenti, anche extra-lavorativi, che, per la loro portata compromettono la fiducia del datore di lavoro.
Emerge qui l’indeterminatezza del concetto di giusta causa che esige valutazioni oggettive e soggettive da svolgere sul singolo caso concreto.
I contratti di lavoro spesso aiutano individuando, a titolo esemplificativo, comportamenti riconducibili alla giusta causa di interruzione del rapporto di lavoro.
Nel caso sia necessario procedere con un licenziamento di questa natura è fondamentale l’immediatezza della contestazione del fatto e dell’adozione del provvedimento.
L’immediatezza va valutata dal momento in cui il datore di lavoro viene a conoscenza dei fatti ed ha una portata relativa nel senso che va considerata in base, ad esempio, alla complessità dell’evento o della struttura organizzativa aziendale.
Quando si ha il licenziamento con giusta causa
Come evidenziato sopra la valutazione dell’esistenza della giusta causa di licenziamento è complessa e attiene ad elementi spesso di difficile determinazione.
Ciò evidentemente concede ai giudici ampio margine di discrezionalità nella valutazione della proporzionalità tra la condotta del lavoratore e la sanzione adottata dal datore di lavoro.
Con questa premessa proviamo ad identificare di seguito alcune casistiche tipiche.
L’assenza ingiustificata
È una casistica contemplata da molti contratti collettivi che identificano solitamente la durata (ad esempio 3 giorni) che legittima il licenziamento.
Il furto di beni aziendali
Si pensi ad addetti al magazzino che occultano e sottraggono beni o ad addetti alla cassa che si appropriano di somme di denaro.
Aggressioni
In particolare verso colleghi o superiori gerarchici.
Informazioni sul licenziamento con giusta causa
Ufficio di coordinamento Consulenza del lavoro CNA Varese.
0332 285 289
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